Руководителю

Увольнение по собственному желанию

13 сентября

Автор: Н. Саликова,

доктор юридических наук, профессор Уральского государственного юридического университета.

Прекращение трудовых отношений между работником и работодателем влечет наступление правовых последствий для каждой из сторон. Причина прекращения трудовых отношений всегда лежит в основе формулировки основания прекращения трудового договора и в зависимости от этого законодатель закрепляет определенные правила и требования к процедуре.

Законодатель использует несколько синонимичных терминов, обозначающих прекращение трудовых отношений: увольнение работника, прекращение трудового договора и расторжение трудового договора. Термин «увольнение работника» используется, как правило, с целью обозначить прекращение трудовых прав и обязанностей работника, характерен для обыденного применения, используется для обозначения явления, а также для внесения записей в трудовую книжку. Термин «прекращение трудового договора» используется обычно, когда трудовой договор заканчивает свое действие неконфликтной ситуацией. Кроме того, термин «прекращение трудового договора» используется как общий термин для обозначения всех оснований прекращения трудовых отношений. Термин «расторжение трудового договора» используется, когда договор прекращается по воле одной из сторон. Также законодатель использует такие термины, как «высвобождение» (например, при увольнении по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ) или «освобождение» работников.

Прекращение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и регулируется ст. 80 ТК РФ.

Данное основание расторжения трудового договора основано на принципе свободы труда: работник вправе в любое время по своей инициативе прекратить трудовые отношения, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Иной срок предупреждения может быть установлен Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (ст. 71, 280, 292, 296 ТК РФ). При этом работник, уведомляя работодателя об увольнении, как следует из ч. 1 ст. 80 ТК РФ, может указать и более позднюю дату увольнения, выходящую за пределы двухнедельного срока. В случае заключения с работником трудового договора на определенный срок, работник также не утрачивает права на увольнение по собственному желанию в любое время до истечения срока трудового договора. При причинении материального ущерба работодателю право на увольнение работника по собственному желанию также ничем не ограничено, несмотря на наличие ущерба. Непредоставление работником какой-либо отчетности (если это входит в его трудовые обязанности) до даты увольнения также не влияет на возможность работника уволиться по собственному желанию по истечении срока предупреждения.

Течение срока предупреждения о предстоящем увольнении начинается на следующий день после получения работодателем заявления (предупреждения, уведомления) работника. Такое заявление может быть подано в том числе в те периоды, когда работник фактически трудовую функцию не выполняет, например, во время отпуска или временной нетрудоспособности. Способ предупреждения может быть различным: лично уполномоченному представителю работодателя, через лиц, почтой, телеграммой и т.д. При этом необходимо помнить, что способ предупреждения должен быть таким, чтобы работник смог подтвердить как сам факт предупреждения, так и дату получения работодателем заявления работника.

События последних полутора лет сделали актуальной иной вариант уведомления работодателя – электронный (по электронной почте, через социальные сети, мессенджеры и т.д.). Такая возможность должна быть урегулирована в локальном порядке и работник должен быть ознакомлен с локальным нормативным актом. Для дистанционных работников, например, новая редакция гл. 49.1 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя включить в локальные нормативные акты, в коллективный договор, допсоглашение положения, определяющие порядок взаимодействия с работодателем, в том числе в случае подачи заявления об увольнении по собственному желанию.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении. В данном случае соглашение достигается лишь о дате расторжения трудового договора, основание увольнения остается прежним (оно не меняется на п. 1 ст. 77 ТК – соглашение сторон, как достаточно часто встречается в правоприменительной практике). Если работник просит уволить до истечения двухнедельного срока предупреждения, а работодатель не согласен, работник обязан добросовестно продолжать исполнять свои трудовые обязанности в течение всего периода срока предупреждения. В случае прекращения выхода на работу по неуважительной причине, у работодателя появляется возможность уволить работника за прогул (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ 17.03.2004 № 2).

Еще один момент, отличающий увольнение работника по собственному желанию от соглашения сторон, – подача личного заявления работника. При прекращении трудового договора по соглашению сторон основанием для увольнения работника будет подписание сторонами соглашения.

Если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, то есть объективно отсутствует возможность выполнять трудовую функцию в течение срока предупреждения об увольнении (например, работник зачисляется в образовательное учреждение, один из супругов направляется с другим супругом на новое место службы, необходимость ухода за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, наличие у женщины ребенка в возрасте до 14 лет, работник выходит на пенсию и т.д.), а также в случае нарушения работодателем требований трудового законодательства, работодатель обязан уволить работника в день, указанный в заявлении работника.

Правоприменительная практика увольнения до истечения срока предупреждения по уважительной причине достаточно противоречива (неисчерпывающий перечень причин, недостаточная четкость формулировок, неоднозначность некоторых положений).

Так, например, на практике уже много лет возникает непростая ситуация с увольнением работника по собственному желанию в связи с выходом на пенсию в срок, указанный в заявлении работника, но до истечения стандартного двухнедельного срока предупреждения: сколько раз работник может использовать эту причину в качестве уважительной (неоднократно или лишь один раз). Мнения специалистов диаметрально противоположны. Одни полагают, что лишь один раз, поскольку гражданин именно выходит на пенсию (ему назначается пенсия) один раз. Другие считают, что неоднократно, поскольку ст. 80 ТК РФ недостаточно конкретно сформулирована, следовательно, необходимо давать толкование в пользу работника. В течение нескольких лет судебная практика не была однозначной. Роструд занял следующую позицию: «Согласно части третьей ст. 80 ТК РФ работодатель обязан уволить работника по собственному желанию в связи с выходом на пенсию в срок, указанный в заявлении об увольнении. Законом не установлено, может ли работник, ранее уже увольнявшийся в связи с выходом на пенсию, снова требовать увольнения по собственному желанию в срок, указанный в заявлении. Работник может уволиться из-за невозможности продолжения работы в связи с выходом на пенсию только один раз, уволить работника второй раз в связи с выходом на пенсию нельзя, поскольку он уже является пенсионером. При этом в приказе об увольнении, а также трудовой книжке работника следует отразить причину его увольнения: "в связи с выходом на пенсию"» (Письмо Роструда от 01.06.2021 № ПГ/16760-6-1). Такая позиция Роструда также была оценена неоднозначно специалистами. Полагаем, что в случаях с пенсионерами следует использовать «мирный путь» развития ситуации, учитывать возраст, здоровье, идти им навстречу в удовлетворении их просьбы уволиться в срок, указанный в заявлении, либо прекратить трудовой договор по соглашению сторон по п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение в связи с выходом на пенсию имеет также важное значение в случае истребования работодателем от работника компенсации расходов, произведенных работодателем на профессиональную переподготовку работника, в связи с невыполнением условия об обязательной отработке определенного срока после обучения, установленного в ученическом договоре (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.03.2021 № 88-3886/2021).

Если установлены нарушения работодателем нормативных правовых актов, актов социального партнерства, локальных нормативных актов, трудового договора, работник также может требовать увольнения по собственному желанию до истечения двухнедельного срока предупреждения. При этом необходимо иметь в виду, что для требования от работодателя уволить до истечения этого срока недостаточным является лишь заявление работника о таких нарушениях (например, указание в заявлении на факт невыплаты премии, неоплаты сверхурочной работы). На практике названные нарушения лишь тогда расцениваются как уважительные причины, если они установлены органами, осуществляющими надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (прокуратура, инспекция по труду, ведомственные контролирующие органы), профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам или судом.

Работник вправе в любое время до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В этом случае увольнение не производится. Исключением являются случаи, когда на место такого работника в порядке перевода от другого работодателя приглашен другой работник, а с момента увольнения приглашенного работника от прежнего работодателя не прошел один месяц. Если работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, то этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель в последний день работы обязан выдать ему трудовую книжку, а также другие документы по заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет, не позднее следующего рабочего дня подать информацию в ПФР по форме СЗВ-ТД с указанием кода трудовой функции работника. Если существует спор в отношении размеров причитающихся работнику сумм, то необходимо выплачивать те суммы, которые работодатель полагает бесспорными.

Приказ и трудовая книжка оформляются в соответствии с требованиями ТК РФ и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Новая Инструкция принята 19 мая 2021 г. и вступит в действие с 1 сентября 2021 г. (Приказ Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).

Кадровики лелеяли надежду, что результатом работы над проектом изменений в данную Инструкцию будет перечень образцов корректных формулировок записей в трудовую книжку по всем (или почти всем) основаниям прекращения трудового договора. Однако законодатель счет возможным сформулировать лишь один образец такой формулировки: «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 22 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н). Данная формулировка позволяет прийти к выводу о позиции законодателя относительно допустимой формулировки записей в трудовой книжке при увольнениях по различным основаниям. Следовательно, запись об увольнении по собственному желанию необходимо сформулировать следующим образом: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». При наличии у работника уважительной причины должна быть отражена причина (например, «Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»).

На практике достаточно часто встречается формулировка «трудовой договор прекращен», вместо «уволен». С такой позицией трудно согласиться. Во-первых, в трудовую книжку вносятся записи о работнике, а не о трудовом договоре: «принят», «переведен», «уволен», а не «трудовой договор заключен», «трудовой договор изменен», «трудовой договор прекращен». Во-вторых, в формулировке «уволен» нет никакого противоречия Трудовому кодексу, поскольку ни ранее действовавший Кодекс законов о труде Российской Федерации, ни Трудовой кодекс РФ не содержат формулировок записей в трудовую книжку, а закрепляют перечень причин (оснований) увольнения работника (прекращения трудового договора). И лишь только в одном случае необходимо писать «трудовой договор прекращен» – в случае смерти работника (п. 38 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н), что, собственно, закрепляет и пока еще действующая Инструкция от 10.10.2003 № 69.

С 1 сентября 2021 г. у работодателя появится возможность вносить запись в трудовую книжку с использованием технических средств путем переноса красителей или в виде оттиска штампа (печати).

Если в период трудовой деятельности у данного работодателя работник выбрал электронный вариант ведения трудовой книжки, то, следовательно, трудовая книжка уже не хранится у работодателя, выдана работнику на руки еще в период работы, и при увольнении ему выдается информация о его трудовой деятельности у данного работодателя по форме СТД-Р.

Существует практика, когда работодатель ставит издание приказа (распоряжения) об увольнении и выдачу окончательного расчета и трудовой книжки в зависимость от подписания обходных листов или иных подобных документов. Такая практика незаконна и может повлечь привлечение работодателя к материальной ответственности за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не расторгнут работодателем, а работник в свою очередь отказался от увольнения, продолжает работать, действие трудового договора продолжается. В дальнейшем расторжение трудового договора возможно на общих основаниях с соблюдением всех необходимых процедур. Если же по истечении срока предупреждения работодатель не выполнил необходимые требования по надлежащему оформлению увольнения работника, несмотря на желание работника уволиться, работник имеет право прекратить выходить на работу по истечении срока предупреждения. У работника возникает право на обращение в суд, а работодатель может быть привлечен в будущем к материальной, административной ответственности.

 По материалам журнала Консультант Свердловская область 07, 2021 


Поделиться:
Вернуться к списку новостей Вернуться к списку новостей

Архив

Октябрь
Ноябрь
Декабрь


Центр консультирования

(343) 375-78-78

Почта: ck@consultant-so.ru

Горячая линия

(343) 355-56-76, 317-85-55

Почта: hotline@consultant-so.ru

 

Личный кабинет

Рекомендуемые системы:

Руководителю коммерческой организации

Руководителю бюджетной организации

А собственно зачем мне это?